Kiedy COVID-19 nagle zmusił miliony Amerykanów do pracy z domu (WFH), zarówno pracownicy, jak i pracodawcy obawiali się zamieszania, dyslokacji i utraty produktywności. Zamiast tego praca zdalna okazała się jednym z rzadkich eksperymentów pandemicznych, które prawie wszyscy zgadzają się, że poszło lepiej niż oczekiwano. Rok później, jak szczepionki w końcu umieścić powrót do biura w zasięgu wzroku, firmy pędzą do podjęcia decyzji, gdzie WFH pasuje jako stały element ich strategii postpandemic.
Jest to decyzja o ogromnych konsekwencjach, twierdzi nowy raport z Conference Board.
COVID-19’s Biggest Legacy: Remote Work and Its Implications for the Postpandemic Labor Market in the US confirms the sea change in thinking that has place in the past year. Przed pandemią około 8% pracowników biurowych pracowało głównie z domu. Konwencjonalna mądrość w większości branż nadal utrzymywała, że pracownicy będą mniej produktywni poza biurem. Obawy te nie zmaterializowały się, nawet gdy stawki WFH poszybowały w górę. Tymczasem firmy dostrzegły długoterminową obietnicę pracy zdalnej — od zmniejszenia wydatków na powierzchnię biurową po masowe zwiększanie puli talentów dostępnych do wynajęcia. Ale ekstrapolacja tych lekcji do postpandemicznego świata wymaga ostrożności.
“Praca zdalna pracowała w 2020 r., a pracownicy i pracodawcy zgłaszali zwiększoną produktywność w ostatnich badaniach”, powiedział Gad Levanon, wiceprezes, Labor Markets at Conference Board. “Ale rok 2020 był również rokiem, jak żaden inny, pełen czynników stresogennych, które mogą skłonić pracowników do cięższej i dłuższej pracy. Czy praca zdalna może być równie skuteczna w normalnych warunkach ekonomicznych, okaże się. Liderzy muszą być uzbrojeni w zaufaną wewnętrzną analizę wydajności oraz jasne spojrzenie na współpracę i kulturę, ponieważ dążą do optymalnej równowagi pracy zdalnej w nadchodzących miesiącach i latach”.
“Poza jego wpływ na poszczególne organizacje, wzrost pracy zdalnej ma potencjał, aby przekształcić gospodarkę USA i społeczeństwa jako całości”, powiedział Dana Peterson, główny ekonomista Conference Board. ” Jeśli tendencje WFH się utrzymają, miliony pracowników mogą przenieść się w ciągu następnej dekady w poszukiwaniu niższych kosztów utrzymania i wyższej jakości życia. W miarę jak pracownicy rozpraszają się poza strefy podmiejskie, firmom może być coraz trudniej odwrócić decyzję o objęciu pracy zdalnej.”
Wśród kluczowych ustaleń raportu:
Pandemia szybko zmieniła postawy pracodawców wobec pracy zdalnej. Dane ankietowe i tendencje zatrudnienia wskazują, że wiele z tych zmian staje się trwałe:
Ponad 1 z 3 liderów HR ankietowanych we wrześniu oczekuje, że 40% lub więcej ich pracocią być przede wszystkim odległe po pandemii ustępuje, w porównaniu do zaledwie 1 na 20 przed COVID-19. Zawody, które już były tendencją do pracy zdalnej przed pandemią, należą do najmniej prawdopodobnych, aby powrócić do biura. Należą do nich matematyczne (68% WFH ze względu na COVID-19, od stycznia 2021 r.), (58%) oraz biznes i operacje finansowe (54%). Oferty pracy online ujawniają, jak w pełni zdalna praca jest wpleciona w tkankę rynków pracy w kluczowych dziedzinach. Analiza z lutego 2021 r. wykazała, że 10,8% reklam i 8% dla programistów teraz wspomina WFH , w porównaniu z mniej niż 2% rok temu. Pracodawcy szukają dalej dla talentów, dając im dostęp do znacznie większej puli kandydatów i potencjalnie niższe koszty pracy. Wśród liderów HR ankietowanych we wrześniu 2020 r.,10% zatrudniłoby w pełni zdalnego personelu z siedzibą w dowolnym miejscu na świecie, z 5% prepandemic26% zatrudniłoby w pełni zdalnego personelu z siedzibą w dowolnym miejscu w USA, w porównaniu z 7%51% zatrudniłoby zdalnych pracowników, którzy mogą od czasu do czasu dojeżdżać do biura, w porównaniu z 40% 12% nie zatrudniłoby żadnego zdalnego personelu, w porównaniu z 48% przed pandemią.
Praca jest bardzo rozwarstwiona według rasy, wieku i płci. W organizacjach i w całej gospodarce, zdolność do pracy z domu ryzyko staje się linią winy, która pozostawia wiele za sobą:
Stosunkowo niewiele przemysłowych i usług ręcznych zawodów można zrobić w domu. Grupy demograficzne skoncentrowane na tych stanowiskach są zatem najmniej skłonne do pracy zdalnej podczas pandemii. W styczniu 2021 r. absolwenci ligi byli ponad 4 razy bardziej skłonni i zowani posiadacze dyplomów byli 6 razy bardziej skłonni niż absolwenci high-school do pracy w domu. Azyjscy pracownicy, którzy są silnie reprezentowani w dziedzinach komputerowych, są grupą rasową, która najprawdopodobniej przeniosła się do pracy zdalnej. WHF jest najmniej rozpowszechnione wśród czarnych i hipanicznych pracowników. Older pracowników (55+) są mniej prawdopodobne niż ich młodszych odpowiedników być odległe, pomimo podwyższonego ryzyka poważnych powikłań COVID-19. Kobiety pracują w domu w wyższych stawkach niż mężczyźni nawet po uwzględnieniu innych czynników, takich jak rasa, wiek, wykształcenie i zawód. Odzwierciedla to dużą rolę, jaką kobiety nadal odgrywają w opiece nad dziećmi, zwłaszcza w czasie, gdy wiele szkół jest zamkniętych. Hybrid modele, które łączą w sobie pracę zdalną i na miejscu dać pracownikom elastyczność, aby wybrać to, co działa najlepiej dla nich, ale może również nieumyślnie zaostrzyć nierówności gender w miejscu pracy. Organizacje rozważające postpandemiczne opcje hybrydowe muszą zadbać o to, aby kobiety, które zdecydują się pracować z domu, nie były, świadomie lub nieświadomie, karane w rozwoju kariery w porównaniu z mężczyznami w stanie umieścić w “facetime” w biurze.
Dział pracowników pracujących zdalnie z powodu pandemii był najwyższy na zachodnim wybrzeżu i w północno-wschodniej.
Różnice polityczne w erze pandemii mogą przetrwać dyscypłnowania geograficzne. Pracownicy i firmy w państwa, które przyjęły bardziej restrykcyjną politykę społeczną, były zmuszone do oddalania się w czasie kryzysu i są najlepiej przygotowane do kontynuowania po jej zakończeniu. Wszystkie inne są równe, Amerykanie są bardziej prawdopodobne, że przeniósł się do WHF ze względu na COVID-19, jeśli mieszkają w duchy obszarów metra i / lub obszarów z wysokim wykorzystaniem transportu publicznego. Raport: COVID-19’s Biggest Legacy: Remote Work and Its Implications for the Postpandemic Labor Market in the UShttps://tcb.org/publications/Remote-Work-COVID-19-Biggest-Legacy by Gad Levanon, PhD, Elizabeth Crofoot & Frank Steemers
About The Conference BoardThe Conference Board is the member-driven think tank that delivers trusted insights for what’s ahead. Założona w 1916 roku, jesteśmy bezpartyjnym, nienastawionym na zysk podmiotem posiadającym status 501 (c) (3) zwolnionych z podatku w Stanach Zjednoczonych. www.conference-board.org